Makale & Tez & Eğitim Dökümanlar

Dr.MehmetAli Candan

Kurumsallaşma Danışmanlığı | Kurumsallaşma Uzmanı | Kişisel Gelişim Eğitmeni | Danışmanlık ve Eğitim

19 Eylül 2025

Bilimsel Makale

GİRİŞ

Kurumsal yönetim ilkelerinin, işletmelerin kurumsallaşması üzerindeki rezonans etkisinin ortaya konulması olan bu makale temelinde nitel ve nicel araştırma yöntemleri sentezlenerek yorumlanmıştır.

Elde edilen sonuca göre kurumsal yönetim ilkelerinin, kurumsallaşma üzerindeki rezonans etkisinin tespiti iki kavramsal disiplinin birbirini etkilediği yönündedir. Özetle denilebilir ki bir işletmenin kurumsal yönetim ilkeleri olan şeffaflık, adillik, sorumluluk ve hesap verebilirlik disiplinlerini kullanmaları, uzun bir yolculuk olan kurumsallaşma sürecinde rezonans oluşturmakta ve bu titreşim işletmelerin kişilerden bağımsız yönetilmesini sağlamaktadır.

Anahtar Kelimeler: Kurumsal Yönetim İlkeleri, Kurumsallaşma, Rezonans

1.Araştırmanın Amacı

Araştırmanın temel amacı günümüz işletmelerine kurumsal yönetim ilkelerinin kurumsallaşma süreçleri üzerindeki rezonans etkisini tespit etmektir. Bu çerçevede araştırma; kurumsal yönetimin ilkeleri olan; şeffaflık, adillik(eşitlik), sorumluluk ve hesap verebilirlik unsurlarının kurumsallaşma göstergesi olarak kabul edilen formalleşme, otonomi (profesyonelleşme), şeffaflık (hesap verebilirlik), tutarlılık ve kültürel güç unsurlarının karşılıklı etkileşimini temel almıştır.

2.Evren ve Örnekleme Belirlemesi

Araştırmanın örneklemi seçilirken, “Basit Rastgele Örnekleme” tekniği kullanılmıştır (İşçil, 1977: 26). Aksaray Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren 271 firmaya anket metni gönderilmiş ve bu anket metinlerinden 217 kullanılır yanıt alınabilmiştir. Burada hedeflenen amaç, evren içindeki örneklem varlığından yola çıkarak evren üzerindeki etkileri ortaya çıkarabilmektir (İşçil, 1977: 27).

3.Kurumsal Yönetimin Önemi

Kurumsal yönetim anlayışı, bir iktisadi varlığın yönetimindeki tüm kişi ve grupların yapı içerisindeki rollerini ve sorumluluklarını belirleyen, onları kontrol eden ve aralarındaki ilişkide bir denge kuran uygulamalar bütünüdür.

Bu uygulama, kurumla ilişkili tüm menfaat sahiplerini kapsamaktadır. Ayrıca kuruma yönelik tüm hak ve beklentileri ve kurumun onlara karşı sorumluluklarını belirlemektedir. Kurumsal yönetim konusu son dönemlerde hem iş dünyasında hem de düzenleyici kurumlarda ve özellikle de bilim adamları çevresinde, dikkat çeken bir konu olarak gündemdedir (Tuzcu, 2004: 25).

Kurumsal yönetimin son günlerde öne çıkmasının ve sıkça medyada konuşulan bir konu haline gelmesinin başlıca nedeni, işletmelerin yapılarında özel yönetim sistemine ihtiyaç duymaları ve bu yapının tüm kurumu kapsayacak şekilde bir düzene koyma isteğidir.

Diğer bir neden ise, daha çok eşbiçimlilik (benzeşme) kavramı ile ilgili olan, işletmelerin çevrelerine benzeşmesi ya da onlardan etkilenmesine bağlı olarak, gelişmiş ve gelişmekte olan sermaye piyasalarında son yıllarda yaşanan genel iktisadi sisteme ayak uydurma gerekliliğidir (Tavşancı, 2009: 52).

3.1.Kurumsal Yönetim ile İlgili Ulusal Yasal Düzenlemeler

Dünya genelinde yaşanan şirket başarısızlıkları, şirketlerde yapısal tarzda değişiklikler yapılmasını mecbur kılmış, Türkiye’de de yaşanan özellikle 1998-2001 yılları arasındaki finansal krizlerden sonra, ülkemizdeki şirketlerde de kurumsal yönetim kavramının oluşturulması ve uygulanmasının gerekliliğini ortaya çıkarmıştır (Erdoğan, 2015: 22).

Bu bağlamda Türkiye’de gelişmiş ekonomilere kıyasla daha sonraki zamanlarda çalışmalara geç başlanılmış olsa bile dünyadaki gelişmelere bağlı olarak birtakım reformlar ülkemizde de gerçekleştirilmiştir. Yapılan yasal düzenlemeler ile kurumsal yönetimin gelişme sürecine hız kazandırılmıştır. Bu anlamda kurumsal yönetim konusunda Türkiye’deki ilk uygulama, 1981 yılında sermaye piyasası kabulü ve sermaye piyasasının oluşturulma sürecidir. Bu süreç, 1989’da kurulan İstanbul Menkul Kıymetler Borsası (İMKB) ile devam etmiştir. Sonrasında ülkemizde kurumsal yönetim uygulamalarına yön veren öncü başka bir çalışma TÜSİAD’ın çalışmasıdır. Türkiye’de kurumsal yönetim ile ilgili yapılan çalışmalar ve düzenlemeler sırasıyla aşağıdaki kronolojiye göre gerçekleşmiştir.

3.2.Kurumsal Yönetim Anlayışının Kazandırdığı Değerler

Kurumsal yönetim, kurumların birbirleriyle etkileşiminde birçok yönden yararlar sağlamakta ve yalnız kurumsal yönetim ilkelerini uygulayan kurumlara değil, aynı zamanda kurum ile doğrudan ya da dolaylı olarak ilişki içinde bulunan bütün çıkar sahiplerine fayda sağlamaktadır. Diğer bir ifadeyle kurumsal yönetim uygulamalarının, kurumsal yönetim ilkelerini uygulayan işletmeye, ortaklara, paydaşlara, iş görenlere, müşterilere, tedarikçilere kısacası toplumun tamamına ve ülkeye çeşitli faydalar sağlamaktadır. Bu faydalar şu şekilde sıralanabilir (Karaca, 2008: 85):

a.Kurumsal yönetim ekonomik sıkıntı çeken kurumlara nakit akışı girişi sağlar ve şirket karlılığını artırarak, sermaye maliyetlerinin azalmasına yardımcı olur.

b.Kurumsal yönetim, işletmelere yerli ve yabancı yatırımcılara güven verir ve uzun vadede sermaye girişine olanak sağlar.

c.Yatırımcılar için güven ortamının sağlanması ile şirketin güvenilirlik imajı oluşur ve bu imaj şirkete değer ve prestij sağlamaya yardımcı olur.

d.İyi yönetilen kaynaklar sayesinde büyüme planları daha kolay gerçekleşebilir.

e.Kurumsal yönetim planları yardımıyla mali krizlerin daha kolay atlatılması sağlanır ve yaşanması olası bunalımların önüne geçilir.

f.Kurumsal yönetim sayesinde kurumların farkındalıkları ve değerleri artar. Bir kurumun iyi yönetilmesi demek şirket varlıklarının getirisinde artış demektir.

g.Kurumlarda şeffaflık ve hesap verme, sorumluluk ilkeleri oluştuğunda yolsuzluk gibi skandallar engellenmiş olur.

h.Yönetimde güç ve yetki istismarı engellenir. Kurumsallaşma ile keyfi yönetim eylemlerinin ortadan kalkması sağlanmış olur.

i. Yaşanabilecek ekonomik kriz veya sistemden kaynaklanan hata ve hilenin önüne geçilmesini sağlar. Böylece kontrol ve sahiplik yapısını birbirinden ayırarak, şirket amaçlarını kişisel ihtiyaçlardan üstün tutan yöneticilerle etkin bir yönetim anlayışıyla bezenmiş olurlar.

j.Kurumsal yönetim tüm ortak ve menfaat sahiplerinin çıkarlarına hizmet edeceği için işletme ile çıkar grupları arasındaki ilişkilerin ve iletişimin daha etkin olmasına yardımcı olur.

k.Kurumun nesnelleşmesine, faaliyetlerinde uzun dönemli istikrar sağlamasına yönelik katkıda bulunur.

l. Kurumsal yönetim, kurumun rekabet gücünü artırır ve şirketlerin rekabet gücü sürdürülebilirliğini güçlendirir.

4. Kurumsallaşma Kavramı

Kurumsallaşma bir işi düzenli formel olarak yapma şeklidir. Sosyal bakımdan her toplulukta belirlenmiş davranışlar vardır ve devamlı tekrarlanmaktadır. Toplumu oluşturan bireyler tarafından ortaklaşa belirlenmiş usul, kural ve davranış şekillerinin kalıplaşmış olarak toplum tarafından kabul edilmesiyle ortaya kurum anlayışı çıkmıştır. Bu bakımdan soyut bir anlayış olan kurum, toplumdan topluma değişkenlik gösterebileceği gibi, aynı toplum içinde de farklı zaman dilimlerinde değişimler gösterebilmektedir (Karavardar, 2010: 12).

Kurum en kapsamlı anlamıyla ekonomik, sosyal, kültürel faaliyetlerde toplumsal sorunlar ve ihtiyaçları karşılamaya yönelik sistemli kurulmuş teşkilatlara verilen isimdir. Daha çok resmi ve özel iş yerlerini karşılayan bir kavram olarak Türk Dil Kurumu tarafından, “evlilik, aile, ortaklık, mülkiyet gibi köklü bir yapıyı içeren, genellikle devletle ilişkisi olan yapı veya birlik, müessese” biçiminde ifade edilmiştir. Kurum kavramının bütün çalışanlar tarafından benimsenmesi ve kurum kültürünün bir kuruluşta ya da işletmede yerleşmesine ise kurumsallaşma denilmektedir. Kurumsallaşma, “kurumsal duruma gelmek”, “örgütlü hale gelmek” veya “süreklilik kazanmak” gibi anlamlarına gelmektedir (TDK, 2015, www.tdk.gov.tr).

Günümüzde örgüt sosyolojisinde kurum kavramı çok sayıda olguyu içeren bir kavramdır ve “kurallara bağlı ve standardize edilmiş sosyal pratikleri içeren kurulu bir düzen, sistemli bir yapı” şeklinde tanımlanabilir (Yılmaz, 2007: 3).

4.1. Kurumsallık Teorisi ve Yaklaşımlar

Kurumsallaşma ile ilgili yapılan yazın araştırmasında bilimsel çalışmaların Merton’un daha fonksiyonel yapılar oluşturulması ile ilgili çalışmalarıyla başladığı bilinmektedir. Bunların, kurumsallaşma ile ilgili günümüz fikirlerine esas teşkil eden Selznick’in çalışmalarına ilham verdiği görülmektedir. Zaman içerisinde değişik yazarların farklı bakış açılarıyla gelişmeye devam eden kurumsallaşma kuramı bugün hala üzerinde çalışılan ve geçen süreye rağmen literatüründe hala açıklar bulunan bir örgütsel kavramdır (Tolbert, Zucker 1994, Akt. Ataman 2001:197).

Ekonomik koşulların değişmesiyle ve aile şirketlerinin sayılarının artmasıyla birlikte “kurumsallık” kavramına dikkatler ilk kez 1900’lerin başlarında Amerikalı iktisatçıların girişimleriyle başladığı görülmektedir. Ancak bu çalışmaların mevcut ekonomik düzen ve bu düzenin yansıması olan kurumlarla kısıtlı kaldığı söylenebilir. Bir teori olarak kurumsallaşma kavramı Philip Selznick’in çalışmalarına dayanır. Kendisi sosyolog olan Selznick’in, 1948 yılındaki “doğal sistem modeliyle” başlayan çalışmaları biraz farklılaşarak ancak özünde aynı kalarak günümüze kadar gelmiştir. Bu çalışmalarla başlayan sürecin sonunda gelinen noktada gelişen teoriler örgütlerin analizinde kullanılmaktadır. Teorilerin başlangıcı Selznick’e dayanmış olsa da teorinin son şeklini almasında 1977 yılında Meyer ve Rowan’ın “Bir Mit ve Merasim Olarak Formal Yapı” isimli makalesinin etkisi olmuştur. Meyer ve Rowan’ın 1977’deki bu önemli bilimsel tespitlerinin ardından kurumsallaşma teorisi ile ilgili birçok araştırma süregelmiştir (Apaydın, 2008: 122).

Ülkemizde araştırmacı Koçel kurumsallaşma yaklaşımını, sosyolojik bir yaklaşım ve belirli bir çevre içinde faaliyet gösteren işletmelerin yapısal özellik olarak yakın çevresindeki işletmelerle benzer davranışlar ya da paralel özellikler taşıması olarak tanımlamıştır. Aslında eşbiçimlilik diğer adıyla eş-şekilcilik (izomorfizm – isomorphism) olarak da isimlendirilen bu benzeşme durumu işletme ile çevresi arasında köprü kuran en önemli faktördür (Koçel, 2010: 359). Koçel’in bu paradigması kurumsallaşmaya izomorfizm penceresinden bakmakta olduğunu göstermektedir. Yani örgütsel çevrenin örgütleri benzeşme ya da değişime zorladığını belirtmektedir (Örmeci, 2005: 52).

Kurumsal teoride işletmeler sosyal varlıklar olarak kabul edilmektedir. Bundan dolayı kurumsal hale gelme çevrenin etkisinde fakat varlığını kendi kimliği ile devam ettirebilme anlayışıdır.  Örgütler birbirinden farklı olsalar bile benzer örgütsel bölgede varlıklarını devam ettirmeye başladıklarında çeşitli sebeplerle birbirlerine benzemeye başlamaktadırlar. Çevrenin kurumsallaşmaya olan etkileri ve ona bağlı çeşitli sonuçları doğuran kavramlar Şekil 4’de gösterilmiştir (Apaydın, 2009: 2).

 

Şekil 4’de organizasyonlara etki eden nedenlerden ilk aşama yasa koyucuların uyguladığı çeşitli kanunlar, politikalar, sektörel bazda yerleşmiş mesleki normlar ve örgütlerin kendilerine özgü alışkanlıkları, kültürel yapı ve bunların gölgesinde oluşmaya başlayan kurumsallaşma sürecidir.

İkinci aşama; örgütler için resmi olma, profesyonel olma, hesap verebilir olma, kültürel güçten etkilenme ve tutarlı hale gelme şeklindeki unsurlardan meydana gelen kurumsallaşma aşamasıdır.

Son aşamada ise kurumsallaşabilmiş örgütlerin, meşru bir yapıya sahip, geleceğini tahmin edebilen, dengeli, kaynaklarını etkin kullanabilen ve bu kaynaklarını arttırabilen, kendi çevresine uygun yapıya sahip kurum haline gelmiş örgütlere dönüştüğü aşamadır. Bu aşamalar dışında örgütlerde ortaya çıkan kurumsallık yapısını bazı durumlar sınırlayabilmektedir. Bu durumlar çeşitli yeni ortaya çıkmış yasal düzenlemeler, zihinsel ve normatif engellerden meydana gelmekte olan etkenlerdir (Erdoğan, 2008: 76).

Kurumsallık teorileri, örgütlerin var olan sorunlarını çözmeye, daha uzun ömürlü olmalarına, sağlam ve verimli yapılar oluşturmalarına, etkili, verimli ve uzun süreli yaşamalarına temel teşkil eden bir süreç olarak tanımlanır ve kurumsallaşma örgütsel davranışın, alışkanlıkların ve teamüllerin bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır.

4.2.Kurumsallık Yaklaşımları Özet Tablosu

 

4.3. Kurumsallaşan Şirketlerde Ortaya Çıkan Temel Boyutlar

Ülkemizde ulusal olarak yapılan araştırmalarda (Alpay, Bodur, Yılmaz ve diğerleri, 2008, 2011) kurumsallaşma için aşağıdaki beş temel boyut ortak noktada genel kabul görmüştür: Formalleşme, otonomi (profesyonelleşme), kültürel güç, şeffaflık (hesap verebilirlik) ve tutarlılık şeklinde sınıflandırılmıştır.

4.4. Kurumsallaşmanın Türkiye’deki Durumu

Türkiye’de kurumsallaşma ile ilgili daha önce yapılmış olan çalışmalar incelendiğinde, uluslararası literatürden farklı ve hatta bağımsız bir anlayışın olduğu fark edilmektedir. Ulukan’a (2005) göre, Türkiye’de gelişmiş olan kurumsallaşma anlayışının, işletme sahip ve yöneticilerinin sorunlarına cevap verebilmekten uzak olduğu görüşünü savunmuştur. Bu durumun temelinde yatan en önemli iki sebepten birincisi literatürde görülen eksiklik, ikincisi ise Türkiye’deki yürütülen çalışmaların neredeyse tamamının küçük ve orta ölçekli aile işletmeleri üzerinde yoğunlaşmış olmasıdır (Ulukan, 2005: 90).

Türkiye’de var olan kurumsallaşma anlayışının şekillenmesini sağlayan çıktılar genellikle ulusal basındaki haber ve yazılar, mesleki örgütlerin oluşturduğu yayınlar, internet siteleri, girişimciler ve aile işletmeleri için yazılmış kitaplar, kongre, konferans ve sempozyum bildirilerinden meydana gelmektedir. Kurumsallaşmayı uluslararası yazına paralel olarak değerlendiren Sargut (2001) ve Koçel (2003) gibi iki istisna isim ise kurumsallaşmaya ilişkin yazılardan, anekdotlardan, mitlerden ve deneyimlerden beslenen betimleyici bir niteliktedir. Bu nedenle, Türkiye’de var olan yazın incelendiğinde, teoriye ilişkin net bir çerçeve çizilmediği ve konu üzerindeki belirsizliği arttırdığı düşünülmektedir (Karaca, 2008: 91).

Erel’e (2002) göre ise kurumsallaşma üç aşamalı bir süreçten oluşmaktadır ve bu süreçler her şeyden önce teknolojik, yasal, rekabete dayalı bazı faktörlerin bir farklılık ya da yenilik yaratmasıyla oluşmaktadır. Sürecin ilk kademesi, “alıştırma” dır. Herhangi bir problem karşısında bazı yeni yapısal düzenlemeler geliştirilmek ve bu düzenlemeleri başka örgütlerin politika ve prosedürlerini biçimsel olarak taklit etmektir. İkinci kademe “nesnelleştirme” dir. Örgütsel yapı konusunda örgüt içinde bir uzlaşma sağlama yöntemi belirleme yoluna gidilmesi demektir. Son kademe ise, “tortulaşma” dır. Bu aşama, belli bir yapının zaman içerisinde süreklilik ve kalıcılık kazanması yeteneğine ulaşması olarak ifade edilebilir (Erel, 2002: 7).

Ayrıca Sargut göre (2009) ise, kurumsallaşma anlayışı “eşbiçimlilik” penceresinden değerlendirilmiştir. Bu çalışmasında, DiMaggio ve Powel gibi eşbiçimliliğin üç mekanizması (baskıcı, öykünmeci ve normatif eşbiçimlilik) olduğunu belirtmiştir. Türkiye’de işletme yönetimi konusunda yaptığı incelemelerinde; hizmet veren eğitim kurumlarını, kurumların gelişim sürecini incelemiş ve bu kurumların sayılarının artmasını, çeşitlenmesini eşbiçimlilik mekanizması kapsamında değerlendirmiştir (Sargut, 2009: 51-63).

DiMaggio ve Powel’a paralel olarak, eşbiçimliliğe vurgu yapan bir diğer araştırmacı Koçel’dir. Onun görüşüne göre kurumsallaşma yaklaşımı örgütlerin yapı ve davranış biçimlerinin, yalnızca pazar şartlarıyla değil benzer şekildeki diğer kurumların baskılardan, isteklerinden de etkilendiği şeklindedir. Örneğin toplumsal beklentiler, devletin beklentileri ve yaptırımları işletme ve örgütler üzerinde etki bırakan, yön veren nitelikteki baskı çeşitleridir. Bu anlamda Türkiye’de kurumlaşma, belirli bir çevrede iş yapan işletmenin yapı ve işleyiş olarak çevredeki aynı tarzdaki işletmelerle, özellik bakımından benzeşmesi ve paralel davranışları benimsemesi, onları bir nevi taklit etmesi şeklinde gerçekleşmektedir (Koçel 2010, 359).

Gündüz (2008) yaptığı incelemede, iş ilişkileri olan kişi ve kuruluşlara göre kurumsallaşma göstergelerini; o işletmenin yeteneklerine ve devamlılığına, işletmenin çevrelerine karşı olan sorumluluklarından olan borçlarını ödeme kabiliyetine bağlamıştır. Ayrıca Türkiye’de mal ve hizmet kalitesinde güven yaratma, zamanında hizmet ve doğru bilgiler verme ile kurumsallığın ölçüleceğini belirtmiştir (Gündüz, 2008: 60).

Kurumsallaşma yaklaşımının Türkiye’de uluslararası literatüre göre farklı algılanmasının sebeplerinin bir diğeri olarak Türk yönetim kültürü anlayışındaki farklılık gösterilebilir. Türkiye’de yöneticiliğin gelişmesi, kalkınmakta olan ülkelerin tümünde olduğu gibi, endüstrileşmeyle ilişkili olarak 1930’larda ilk olarak Kamu İktisadi Teşebbüslerinde ortaya çıkmıştır. O yıllarda kurumlarda yöneticilik alanında yetişmiş ve eğitim görmüş çok az sayıda kişi bulunmaktaydı. Çünkü, Türkler asırlarca askerlik ve devlet işlerinde çalışmayı, diğer alanlara tercih etmişlerdir. Bu durum da kurumsallaşmayı ülkemizde geciktirmiş, güçleştirmiştir (Koçel 2010: 390). Başka bir ifadeyle, Türkiye’de kurumsallaşma kavramı militer (askeri) özellikler taşıyan kamu kurum ve kuruluşlarında doğan kültür olduğu için ordu disipliniyle lidere boyun eğmeyi, otoriteye bağlılığı gerektirmektedir. Bu sebeple benzeşme etkisinde Devlet yönetiminin başlıca karakteristiklerinden biri olan “merkeziyetçilik” ve “otoriter” davranışlarla yakından ilgilidir. Merkeziyetçilik geleneğine bağlılık başta aile şirketleri tarafından kabullenilmiştir. Tek otoriteye bağlılık kültürel bir gereklilik olarak görülmekte olduğu için özel sektör kuruluşlarında kurumsallaşma Türkiye’de ilk aile şirketlerinde benzeşme kabul görmüş sonrasında diğer şirketlerde de eş biçimlilik görülmeye başlanılmıştır. (Menteş, 2009: 14).

5. İşletmelerin Kurumsallaşmaya Gereksinim Duyma Sebepleri

Kurumsallaşmanın çeşitli şekillerde tanımlanmasıyla birlikte sonuçları konusunda spesifik bir açıklamaya rastlamak mümkün değildir. Yine de kurumsallaşmanın pek çok fayda sağladığı tüm araştırmacılar tarafından kabul edilmekte ve bir gereksinim olarak görülmektedir. Kurumsallaşmanın işletmelerde en muhtemel ortaya çıkabilecek pozitif sonuçları şunlardır (Hacısalihoğlu, 2007: 35):

a.Devlet ve resmi kanallarca sunulan fırsatları değerlendirme şansı yakalanır.

b. Riskler daha erken fark edilip sıfır hata ya da minimum zararla atlatılır.

c.Gerektiğinde diğer kurum ya da kuruluşlar ile daha kolay birleşme sağlanır.

d.Kurumsallaşmış şirketlerin, daha istikrarlı politika, fiyat, maliyet ve yatırım stratejileri geliştirdikleri görülmektedir. Bu kurumların daha uzun ömürlü olmasını kolaylaştırır.

e. Kurumsallık işletmelere, sadece bugünkü koşullara uyumu düşünmeyi değil, geleceğe yönelik de hazırlıklar yapmayı öngörür.

f. Kurumsallaşmış işletmelerin iç müşteri açısından bakıldığında, çalışanlarının sorunlarıyla daha fazla ve yakından ilgilendiği şirketin geliştirmek için eğitime önem verdikleri görülmektedir.

g.Kurum bilinci işletmelerde amaç birlikteliği, mevcut durumu geliştirme, politika ve değerlere sahip çıkma açısından sorumluluk yüklemektedir.

h.Kurumsallaşma, bir sisteme göre yönetildiğini hisseden çalışanlarda örgütsel adalet inancını pekiştirmektedir.

i.Kurumsallaşan işletmelerde birimler arası iletişim, iş birliği ve yönetişim mekanizması etkindir.

j.Kurumsal yapıya kavuşmuş işletmelerde, kişisel mevzular ile örgüt meseleleri birbirinden ayrı tutulmakta ve örgütsel çatışma engellenmektedir.

k.Kurumsallaşmış işletmelerde, örgüt dışı profesyonellerin istihdam edilmesi ve bu kişilere sorumluluk verilmesi otonomi açısından fayda sağlamaktadır.

l.Kurumsallaşma işletmelerde, değişime açık olma, yeniliklere kolay adapte olma yetisi kazandırmaktadır.

Kurumsallaşma işletmelere tüzel kişilik kazandırmaktadır. Yönetimin el değiştirmesi gibi durumlarda daima önceden hazırlanmış bir devir planı bulunmaktadır. Kurumsal örgütler daima kendi kendilerini yöneten organizasyonlar olarak bilinirler ve sahiplik, yönetim hakları gibi konularda örgütsel anayasadan destek alırlar. Bu sistem örgütlerde devamlılık sağlar (Hacısalihoğlu, 2007: 39).

6. Araştırma Bulguları

Bu bölümde öncelikle “Kurumsal Yönetim İlkelerinin, Kurumsallaşmada Oluşturduğu Rezonans: Aksaray’da Faaliyet Gösteren İşletmeler Üzerinde Bir Araştırma” ilişkisi istatistik değerlerine göre incelenmiştir.

Yapılan araştırmada kullanılabilecek düzeyde kabul edilen 217 anket değerlendirmeye alınmış ve anketlerin güvenilirlik değerleri ölçüldüğünde; Alfa katsayısının 0.752 (Tablo 4.2) güvenilir düzeyde olduğu görülmektedir. Tabloda tüm maddelere ait C.Alfa değerleri yer almaktadır.

 

Faktör analizi birbiri arasında ilişki olan değişkenleri bir araya getirerek az sayıda ilişkisi olmayan ve kavramsal olarak anlamlı yeni değişkenler (faktörler, boyutlar) bulmayı, keşfetmeyi amaçlayan çok değişkenli bir istatistik yöntemidir. Bu istatistik temelinde verilerin faktör analitik modeli ile modellenip modellenemeyeceğine ilişkin bir ölçüt ortaya koyar.  Bu ölçütün aralıkları şöyle tanımlanmıştır (Büyüköztürk, 2012:123):

1,00  <  KMO  < 0,90  =  Mükemmel,

0,90  <  KMO  <  0,80 =   İyi,

0,80  <  KMO  <  0,70 =   Orta düzey,

0,70  <  KMO  <  0,60 =   Zayıf,

0,60  <  KMO              =   Kötü.

Yapılan incelemede KMO değeri test edilirken, Kurumsal yönetim ilkeleri bölümünde katılımcıların soruları doğru anlayıp anlamadığına yönelik sorulmuş bu bölümün değeri (Tablo 4.15)  0,718 orta düzey bulunmuştur. Kurumsallaşmayı ölçmeye yönelik bölümde ise yine katılımcıların soruları doğru anlayıp anlamadığına yönelik sorulmuş bu bölümün değeri (Tablo 4.16)  0,712 yani orta derecede çıkmıştır. Bu değerler araştırmanın KMO ve Bartlet testi sonuçlarına göre verilerin faktör analizine uygun olduğunu göstermektedir.

 

Araştırmada; "Kurumsal yönetim ilkeleri, işletmelerin kurumsallaşmasında olumlu ve anlamlı bir rezonans etkisine sahip olduğu" sonucuna ulaşılmıştır.

7.SONUÇ

Araştırma verileri göstermektedir ki; şirketlerine kurumsal yönetim anlayışını yerleştiren yöneticilerin, diğer şirketlerden pozitif ayrıştıkları ve kendilerine özgü yapılarını kurumsallaştırarak meşrulaştıkları söylenebilir. Hedeflenen sonuçlara ulaşmak ve sürekli gelişmenin ön koşulu yöneticilerin bakış açılarını profesyonel objektif hale getirmelerinden geçmektedir. Nitekim kurumsal yönetim disiplinlerinin kurumsallaşma kavramı ile yakından ilgili olduğu araştırmada bilimsel verilere dayalı olarak yordanmıştır.

Bir şirketin yönetimin aldığı kararlar aslında işletmenin neredeyse yüzde ellisini temsil etmek olarak kabul edilmektedir. Kalan yüzde ellilik kısım ise işletmenin mali yeterliliğine, işgücüne, organizasyon yapısına göre değişkenlik göstermektedir. Bu durumun farkında olan yöneticiler gerçek anlamda kurumsallaşmanın kurumsal yönetim ilkelerinden geçtiğini, hem ulusal hem de uluslararası anlamda yeterli kabul edilmenin standartları olduğunu, bir nevi kurumsallık göstergesi olarak bu ilkeleri işletmelerinde uygulamaları ve yapı taşı olarak da bu ilkelerden vazgeçmemeleri gerektiği düşünülmektedir.

Yapılan araştırmada kurumsal yönetimin, kurumsallaşma üzerindeki etkisine dair değerlere bakıldığında; çalışanların kişisel algıları perspektifinde çalıştıkları kurumlarda kurumsal yönetim uygulamalarını kabul ettikleri ve kurumsal yönetimin temel unsurları olan “Şeffaflık, Adillik, Sorumluluk ve Hesap Verebilirlik” unsurlarını işletmelerinde belirli düzeylerde kullandıkları düşünülmektedir. Bu bakımdan kurumsal yönetim ilkeleri ve kurumsallaşmanın birbirini tamamlayan kavramlar olarak düşünülmesi yanlış olmayacaktır. Çünkü, kurumsal yönetim prensiplerinin, kurumsallaşma ilkelerini, işlerin daha doğru bir şekilde yönetilmesi aşamasında formalleşme, sürekli iyileştirme, verilere dayalı tutarlı karar verme ve kültürel güç oluşturma gibi alanlarda desteklediği ve rehberlik ettiği söylenebilir.  Bir başka şekilde ifade etmek gerekirse, işletmelerin profesyonel hale gelmelerinde kurumsal yönetim şeklinin kurumsallaşma sürecine pusula olduğu söylenebilir.

 

 

 

Kurumsallaşma Danışmanlığı, Kurumsallaşma Akademi, Kurumsallaşma Uzmanı, Kurumsallaşma Danışmanlık, Kurumsal Anayasa, Stratejik Kurumsallaşma, Kurumsallaşma Uzmanı Dr.MehmetAli Candan, Kurumsallaşma Mentoru, Kurumsal Gelişim Akademisi, Kurumsallaşma Danışmanlık Hizmeti, Kurumsallaşma danışmanlık ve Kurumsal Danışmanlık, Kurumsal Yönetim Danışmanlığı, Kurumsallaşma Halef Yetiştirme, Kurumsallaşma Aile konseyi, Kurumsallaşma Aile Anayasası, Veliaht koçluğu, İşletme koçluğu, Kurumsal Kimlik, Kurumsal Gelişim Akademisi,